Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, vậy doanh nghiệp có nên chi trả cho trải nghiệm phỏng vấn của ứng viên, và nếu có thì đâu là giới hạn hợp lý?
Câu chuyện bắt đầu từ chia sẻ của một ứng viên nhận 100.000 đồng hỗ trợ sau buổi phỏng vấn trực tiếp. Dù số tiền không quá lớn nhưng đủ để tạo ấn tượng, bởi nó chạm đến thực tế quen thuộc, ứng viên cũng phải bỏ ra chi phí và công sức từ bước đầu tìm việc.
Đáng chú ý, một tài khoản được cho là nhân sự công ty sau đó xác nhận đây là chính sách có thật và vẫn đang được áp dụng.
Nhiều ý kiến trái chiều nhanh chóng xuất hiện. Một số người cho rằng đây là cách thể hiện sự tôn trọng cần thiết, giúp ứng viên cảm thấy được ghi nhận. Ngược lại, không ít ý kiến đặt câu hỏi liệu doanh nghiệp có đang làm quá bước vốn dĩ thuộc về trách nhiệm cá nhân khi tìm việc.
Nhiều người chia sẻ trải nghiệm tương tự, cho thấy đây không phải là trường hợp cá biệt.
Một số doanh nghiệp đã triển khai các hỗ trợ cho ứng viên đến phỏng vấn, như chi phí đi lại, tặng voucher hoặc quà nhỏ mang dấu ấn thương hiệu. Với các vị trí yêu cầu cao, mức hỗ trợ được mở rộng, bao gồm chi phí di chuyển liên tỉnh, lưu trú, thậm chí tổ chức các buổi phỏng vấn kết hợp tham quan môi trường làm việc.
Ở quy mô quốc tế, việc hỗ trợ chi phí phỏng vấn thường gắn với các tiêu chí cụ thể, được quy định rõ ràng trong quy trình tuyển dụng.
Có nơi, ứng viên ở cách địa điểm phỏng vấn trên 50 km sẽ được hoàn trả chi phí đi lại và hỗ trợ lưu trú theo quy định. Cũng có trường hợp không chỉ dừng ở hỗ trợ chi phí, mà còn đầu tư vào toàn bộ trải nghiệm tuyển dụng, từ khâu chuẩn bị, sắp xếp lịch đến phản hồi sau phỏng vấn, nhằm tạo cảm nhận tích cực ngay cả với những ứng viên không trúng tuyển.
Vì vậy, những khoản hỗ trợ này không phải là chi tiết phát sinh, mà đang dần trở thành một phần trong chiến lược cạnh tranh nhân lực của doanh nghiệp.
Nếu chỉ nhìn bề ngoài, khoản hỗ trợ trong quá trình phỏng vấn có thể được xem là chi tiết nhỏ. Nhưng ở chiều sâu hơn, việc doanh nghiệp lựa chọn có hay không, triển khai đến đâu, lại phản ánh rõ cách họ nhìn nhận tuyển dụng, là khoản chi phí cần tối ưu, hay cơ hội để xây dựng hình ảnh và thu hút nhân tài.
Mức độ đầu tư này thường không đồng đều giữa các vị trí. Theo ông Trần Đăng Quân (trưởng phòng nhân sự một công ty dệt may tại TP.HCM), với nhóm lao động phổ thông, tốc độ và chi phí vẫn là ưu tiên.
Ngược lại, ở nhóm nhân sự có kinh nghiệm hoặc cấp quản lý, những hỗ trợ trong quá trình phỏng vấn có thể tác động đến quyết định tham gia và mức độ thiện cảm với doanh nghiệp.
Tuy vậy, chi phí không phải là yếu tố quyết định duy nhất. Điều ứng viên quan tâm hơn là cách doanh nghiệp tổ chức quy trình tuyển dụng. “Một quy trình rõ ràng, giao tiếp minh bạch giúp tạo cảm giác chuyên nghiệp và đáng tin cậy, nếu có điểm thiếu nhất quán dễ khiến ứng viên rút lui, ngay cả khi có hỗ trợ chi phí”, ông Quân nói.
Ở góc độ vận hành, bà Nguyễn Thảo Vy (phụ trách tuyển dụng tại một công ty vận tải), cho rằng điểm mấu chốt nằm ở cách doanh nghiệp thiết kế hành trình cho ứng viên. Với các vị trí có mức cạnh tranh cao, từng khâu như liên hệ, sắp xếp lịch, tổ chức phỏng vấn đều cần được chuẩn bị có chủ đích.
“Chi phí đi lại có thể chỉ là phần nhỏ. Quan trọng hơn là thông điệp doanh nghiệp tôn trọng thời gian và công sức của ứng viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc họ có tiếp tục theo đuổi cơ hội hay không”, bà nhận định.
Nhưng không ít ý kiến cho rằng việc đầu tư vào trải nghiệm tuyển dụng không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả tương xứng. Trong những ngành có nguồn cung lao động dồi dào, hoặc với các vị trí không đòi hỏi chuyên môn cao, lợi ích từ việc nâng cấp trải nghiệm có thể không rõ rệt, thậm chí trở thành gánh nặng chi phí nếu triển khai dàn trải.
Trong bối cảnh đó, nhiều chuyên gia cho rằng thay vì chạy theo một chuẩn mực trải nghiệm chung, doanh nghiệp cần xác định mức độ đầu tư phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô và chiến lược nhân sự. Khi được định vị đúng, trải nghiệm tuyển dụng sẽ không còn là yếu tố mang tính phong trào, mà trở thành lợi thế thực chất trong cạnh tranh nhân lực.
Mùa tuyển quân vào tháng 4 hàng năm của Thái Lan thu hút hàng nghìn nam giới trong độ tuổi 21-26 tham gia. Theo quy định, tất cả nam giới đủ điều kiện đều phải có mặt tại các trung tâm tuyển quân để đăng ký nghĩa vụ. Trường hợp vắng mặt, các cá nhân có thể bị xử phạt.
Các điểm tuyển quân năm nay ở Thái Lan xuất hiện nhiều người chuyển giới. Trên hồ sơ, giới tính của họ vẫn là nam. Theo quy định, nhóm đối tượng này vẫn bắt buộc phải tham gia khám tuyển. Sau đó, họ cần hoàn tất thủ tục xin giấy miễn trừ để không phải thực hiện nghĩa vụ quân sự.
Hình ảnh những thanh niên có vẻ ngoài là các cô gái tham gia tuyển quân nhanh chóng được chia sẻ rộng rãi trên mạng xã hội. Trong khi một số người lựa chọn trang phục đơn giản, kín đáo, nhiều người khác lại tận dụng dịp này để thể hiện cá tính với phong cách thời trang nổi bật.
Một số gương mặt có sức ảnh hưởng trên mạng xã hội cũng ghi lại trải nghiệm của mình trong ngày khám tuyển và đăng tải lên mạng, thu hút hàng loạt lượt xem và bình luận.
Theo Thai PBS, tại Thái Lan, nam giới đủ điều kiện sẽ nhập ngũ từ 21 tuổi, thời gian phục vụ tối đa khoảng 2 năm trong quân đội.
Năm nay, nước này có hơn 27.000 người tình nguyện nhập ngũ, chiếm 44% tổng số được gọi. Những người tình nguyện sẽ phục vụ 6 tháng (đối với người tốt nghiệp đại học) hoặc 1 năm (đối với người tốt nghiệp trung học phổ thông).
Sau khi tiếp nhận đủ số lượng tình nguyện viên, chỉ tiêu còn lại sẽ được bổ sung thông qua hình thức bốc thăm. Những người tham gia sẽ rút thẻ từ một hộp kín: Thẻ đen đồng nghĩa được miễn nghĩa vụ, trong khi thẻ đỏ đồng nghĩa với việc phải nhập ngũ.
Kết quả hoàn toàn phụ thuộc vào yếu tố may rủi khiến không khí tại các điểm tuyển quân luôn nhiều cảm xúc và căng thẳng.
Tại Việt Nam, câu chuyện của Nguyễn Hoàng Như - một người chuyển giới ở xã Kiến Minh, Hải Phòng - cũng từng gây xôn xao vào tháng 10/2025. Như tham gia đợt sơ tuyển nghĩa vụ quân sự tại địa phương nhưng xuất hiện với ngoại hình của một cô gái, diện váy trắng chấm bi, tóc dài.
Do hình dáng bên ngoài của Như khác biệt với giới tính ghi trong giấy tờ nên đơn vị khám tuyển đã báo cáo cấp trên để xin ý kiến chỉ đạo. Như sau đó được đưa vào danh sách dự bị, không nằm trong diện gọi nhập ngũ.
Báo cáo đề dẫn hội nghị về giải pháp nâng cao năng suất lao động gắn với phát triển thị trường lao động do Cục Việc làm tổ chức ngày 22-4 tại TP.HCM chỉ ra rằng năng suất lao động Việt Nam tuy có cải thiện, hiện còn rất thấp so với thế giới.
Cụ thể, tỉ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ đạt khoảng 29,2% vào năm 2025, tăng so với mức 15,6% năm 2011, nhưng vẫn còn gần 75% lực lượng lao động chưa có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn kỹ thuật, tương đương khoảng 38 triệu người chưa qua đào tạo.
Theo báo cáo, năm 2025 năng suất lao động của toàn nền kinh tế ước đạt 245 triệu đồng/lao động, tương đương khoảng 9.809 USD/lao động. Tốc độ tăng năng suất lao động bình quân giai đoạn 2021-2025 đạt 5,17%/năm, thấp hơn so với giai đoạn trước.
Xét theo khu vực kinh tế, năng suất lao động còn có chênh lệch lớn. Năm 2025, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản đạt khoảng 111 triệu đồng/người; khu vực công nghiệp và xây dựng đạt khoảng 275,6 triệu đồng/người; khu vực dịch vụ đạt khoảng 256,5 triệu đồng/người. Khu vực nông nghiệp vẫn có mức năng suất thấp nhất.
Cơ cấu lao động tiếp tục chuyển dịch theo hướng giảm tỉ trọng nông nghiệp, tăng ở công nghiệp và dịch vụ. Tuy nhiên sự chuyển dịch này chưa gắn chặt với nâng cao năng suất lao động.
Đáng chú ý, khu vực lao động phi chính thức vẫn chiếm tỉ trọng lớn trong nền kinh tế. Theo đó, khoảng 63-68% lao động đang làm việc trong khu vực này, với đặc điểm việc làm thiếu ổn định, năng suất thấp, thu nhập bấp bênh và ít được bảo vệ bởi các chính sách an sinh xã hội.
Bên cạnh đó, tại phần thảo luận, một số đại biểu đề cập đến tình trạng "thanh niên 3 không" - tức không có việc làm, không tham gia học tập và không được đào tạo. Theo số liệu từ Cục Thống kê, cả nước có gần 1,6 triệu thanh niên từ 15 - 24 tuổi thuộc nhóm này, chiếm khoảng 11,4% tổng số thanh niên.
Trình bày báo cáo đề dẫn tại hội nghị, bà Nguyễn Thị Quyên - Phó cục trưởng Cục Việc làm - cho biết mô hình tăng trưởng của Việt Nam hiện vẫn chủ yếu dựa vào lao động chi phí thấp, mở rộng đầu tư và khai thác tài nguyên - những yếu tố đang dần đạt tới giới hạn.
Theo bà Quyên, một trong những hạn chế lớn hiện nay là doanh nghiệp trong nước phần lớn có quy mô nhỏ và vừa, chưa thực sự đóng vai trò dẫn dắt trong nâng cao năng suất lao động. Năng lực công nghệ còn hạn chế, chủ yếu tham gia các khâu lắp ráp, phụ thuộc vào công nghệ nhập khẩu, khiến khả năng tạo giá trị gia tăng cao còn thấp.
Liên quan đến vấn đề này, ông Trần Anh Tuấn - Phó chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TP.HCM - cho rằng cần tăng cường vai trò dẫn dắt của doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động.
Theo ông, cần lấy doanh nghiệp làm trung tâm trong đào tạo chất lượng nguồn nhân lực, trong đó phải có những doanh nghiệp tiên phong đóng vai trò "đầu tàu", tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo.
Đồng thời cần xây dựng các khung năng lực để doanh nghiệp tham gia đào tạo một cách bài bản, qua đó gắn kết chặt chẽ hơn giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường lao động.
Bên cạnh vai trò của doanh nghiệp, báo cáo cũng cho thấy nhiều "nút thắt" khác đang kìm hãm khả năng cải thiện năng suất lao động.
Trong đó, cơ cấu lao động dù đã chuyển dịch nhưng chưa bền vững. Một bộ phận lao động rời khu vực nông nghiệp song chưa thể tham gia vào các ngành có giá trị gia tăng cao, chủ yếu do hạn chế về kỹ năng và trình độ.
Hệ thống thông tin thị trường lao động được đánh giá còn phân tán, thiếu đồng bộ và chưa đáp ứng yêu cầu dự báo.
Cùng với đó, khu vực phi chính thức với tỉ trọng lớn tiếp tục đặt ra thách thức trong việc nâng cao chất lượng việc làm và bảo đảm an sinh xã hội, khi phần lớn lao động không có hợp đồng lao động và ít tiếp cận các chính sách bảo vệ.
Sáng 15-4, thừa ủy quyền của Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, anh Hồ Phúc Hải - Phó bí thư thường trực Tỉnh Đoàn Nghệ An - đã tới thăm hỏi, trao tặng và truy tặng bằng khen, huy hiệu Tuổi trẻ dũng cảm cho hai bạn học sinh vì đã có hành động dũng cảm cứu người đuối nước.
Trước đó, ngày 10-4, em Võ Hoàng Thành - ngụ khối Tiên Động, phường Vinh Lộc, học sinh lớp 10D4, Trường THPT Nghi Lộc 3, Nghệ An - trong lúc đi dạo tại bãi biển Cửa Lò đã phát hiện ba người đang gặp nạn giữa khu vực có dòng nước xoáy.
Trước tình huống nguy cấp, Thành nhanh chóng mượn phao của người dân gần đó, rồi bơi ra ứng cứu.
Dù gió to, sóng lớn, nam sinh vẫn cố gắng tiếp cận được các nạn nhân và lần lượt đưa hai người vào bờ. Sau đó, Thành sơ cứu, giúp nạn nhân qua cơn nguy kịch trước khi đưa đi cấp cứu.
Trường hợp còn lại, do kiệt sức và dòng nước cuộn xiết, Thành không thể cứu được.
Cũng trong ngày 10-4, em Lê Thị Quỳnh C. - 17 tuổi, ngụ xóm 10, xã Nghi Lộc, học sinh lớp 11, Trường THPT Nguyễn Thức Tự, Nghệ An - cùng bạn đi dạo tại bãi biển Cửa Lò. Thời điểm này, một nam sinh 14 tuổi xuống tắm biển, không may bị sóng cuốn ra xa, chới với giữa dòng nước.
Phát hiện sự việc, C. bơi ra ứng cứu. Tuy nhiên nữ sinh sau đó kiệt sức, bị sóng cuốn ra xa rồi chìm dần.
Dù lực lượng cứu hộ đã tiếp cận, đưa cả hai vào bờ nhưng chỉ cứu được nam sinh, còn C. không qua khỏi.
Ân cần thăm hỏi, động viên và chia sẻ mất mát với gia đình, anh Hồ Phúc Hải khẳng định sự hy sinh quên mình của em C. và hành động dũng cảm của em Thành là những minh chứng ý nghĩa cho tinh thần nhân ái, trách nhiệm và bản lĩnh của tuổi trẻ Nghệ An.
Từ những câu chuyện này, Thường trực Tỉnh Đoàn Nghệ An mong muốn công tác giáo dục kỹ năng sống, đặc biệt là kỹ năng phòng, chống đuối nước cho thanh thiếu niên cần tiếp tục được quan tâm, đẩy mạnh hơn nữa, góp phần hạn chế những tai nạn đáng tiếc có thể xảy ra.
